Україна поступово переходить до нового етапу ветеранської політики. Якщо після початку повномасштабної війни головним завданням держави й суспільства було забезпечити соціальні гарантії, медичну допомогу та створити можливості для повернення ветеранів до цивільного життя, то сьогодні перед нами постає значно складніше завдання — зробити так, щоб це повернення було успішним і довготривалим.
Дедалі очевидніше, що змінюється сама філософія професійної реінтеграції. Раніше основний акцент робився на тому, як ветерану адаптуватися до роботи після служби. Тепер стає зрозуміло: адаптуватися повинні не лише ветерани. Змінюватися мають роботодавці, корпоративна культура, підходи до управління персоналом, система професійного розвитку та навіть внутрішні комунікації в колективах.
Ця зміна парадигми стала однією з ключових тем професійної дискусії під час HRD Wisdom Summit 2026, де представники великого бізнесу, громадського сектору та місцевого самоврядування обговорили практичний досвід інтеграції ветеранів у цивільну економіку. І найціннішим висновком цієї розмови стало усвідомлення того, що ветеранська політика перестає бути виключно питанням соціальної відповідальності. Вона стає питанням конкурентоспроможності української економіки.
Бізнес більше не може дозволити собі залишатися осторонь
Україна вже стикається зі структурним дефіцитом робочої сили. Мільйони громадян перебувають за кордоном, сотні тисяч продовжують службу в Силах оборони, а демографічні тенденції лише посилюють кадровий голод.
У цих умовах повернення ветеранів до економічного життя стає одним із ключових факторів розвитку країни. Йдеться не про благодійність і не про виконання морального обов’язку перед людьми, які захищали державу. Йдеться про використання людського капіталу, без якого українська економіка не зможе забезпечити післявоєнне відновлення.
Цю думку підтверджують і цифри, озвучені під час дискусії. За словами CEO громадської організації «Центр зайнятості Вільних людей» Оксани Філоненко, сьогодні в Україні працює близько 10 мільйонів людей, тоді як кількість ветеранів уже досягла приблизно 1,8 мільйона. При цьому окремі компанії стикаються з тим, що 30–40% ветеранів звільняються протягом перших шести місяців після повернення на роботу. Недарма вона зауважила: «Ми або навчимося працювати з ветеранами, або нам просто не буде кому працювати».
Ці слова дуже точно описують нову реальність. Працевлаштування ветеранів поступово перестає бути питанням соціальної політики. Воно стає питанням економічної стратегії держави.
Найбільша помилка — говорити про ветеранів без ветеранів
Одним із найважливіших принципів сучасної ветеранської політики є проста, але важлива теза: «Нічого для ветеранів без ветеранів».
Практика показує, що навіть найкраще продумані програми можуть виявитися неефективними, якщо вони створюються без участі тих, для кого призначені. Саме ветерани здатні найкраще пояснити, які труднощі виникають після повернення до цивільного життя, що допомагає адаптуватися, а що, навпаки, створює додаткові бар’єри.
Показовим є досвід Групи «Нафтогаз». Компанія спільно з Києво-Могилянською академією запустила шестимісячну програму розвитку для 30 ветеранів, а наступним етапом має стати створення повноцінної ветеранської спільноти, яка братиме участь у формуванні внутрішніх корпоративних проєктів. Конкурс на програму перевищував 25 претендентів на одне місце, що свідчить про високий запит ветеранів на професійний розвиток після служби.
Не менш показовою є програма «Ветерани — опори безпеки», у межах якої колишні бойові медики після повернення до цивільного життя стали інструкторами з домедичної допомоги та безпеки для працівників критичної інфраструктури. Це хороший приклад того, як військовий досвід не втрачається після демобілізації, а трансформується у нові компетенції, необхідні цивільному суспільству.
Як слушно зазначив лідер ветеранської спільноти Групи «Нафтогаз» Петро Лукіянчук: «Запитайте ветерана: друже, що тобі потрібно? Включіть його в діалог, створіть спільноту, і це почне працювати». Ця проста порада сьогодні фактично стає базовим принципом успішної ветеранської політики.
Недостатньо просто запропонувати роботу
Багато роботодавців досі вважають, що головне — відкрити вакансію для ветерана. Насправді це лише початок.
Повернення до роботи складається з багатьох етапів: від процесу найму до адаптації в колективі, професійного розвитку, взаємодії з керівником і навіть можливого кар’єрного зростання. Якщо хоча б один із цих етапів працює неправильно, людина може залишити компанію вже через кілька місяців.
Оксана Філоненко навела дуже промовистий приклад. Один із ветеранів не міг працювати біля вікна, адже краєвид викликав у нього важкі спогади про пережите на фронті. Водночас він категорично не хотів переходити в інший кабінет, бо прагнув залишитися зі своєю командою. Вирішення проблеми виявилося напрочуд простим — достатньо було лише переставити робочий стіл. Ця історія добре демонструє, що ефективна реінтеграція далеко не завжди потребує значних бюджетів. Часто вона починається зі здатності роботодавця почути людину і врахувати її реальні потреби.
Не менш важливо готувати до цього процесу й сам колектив. У сучасній українській компанії поруч можуть працювати ветеран, родич загиблого військового, внутрішньо переміщена особа або працівниця, чоловік якої перебуває на фронті. Для кожного з них війна залишила власний досвід, тому культура взаємної поваги та грамотної комунікації стає таким самим елементом кадрової політики, як система мотивації чи професійного навчання.
Ще один важливий висновок полягає в тому, що не існує єдиної моделі реінтеграції ветеранів. Комусь необхідне перенавчання, комусь — психологічна підтримка, а комусь достатньо змінити робоче місце або графік роботи. Частина ветеранів повертається до своєї професії, інші прагнуть повністю змінити сферу діяльності. Після війни багато людей переосмислюють власні цінності й обирають новий професійний шлях.
Генеральна директорка Фонду Ріната Ахметова Ксенія Сухова звернула увагу ще на одну важливу особливість. За її словами, багато ветеранів після повернення не готові одразу говорити про роботу. Комусь достатньо кількох тижнів для стабілізації, іншим потрібні місяці. Водночас приблизно половина ветеранів згодом обирає нову професію, адже війна змінює світогляд, життєві пріоритети та уявлення про власне майбутнє.
Усе це підтверджує просту істину: ветеранська політика повинна будуватися не навколо шаблонних програм, а навколо конкретної людини та її індивідуальних потреб.
Відповідальність виходить далеко за межі HR
Сьогодні стає очевидним, що питання працевлаштування ветеранів уже давно перестало бути виключною компетенцією HR-департаментів.
До цього процесу мають бути залучені керівники всіх рівнів, служби охорони праці, фахівці з навчання персоналу, корпоративні психологи, юридичні підрозділи та топменеджмент. Лише тоді ветеранська політика перестає бути формальністю й стає частиною корпоративної культури.
Досвід Starlight Media добре ілюструє цей підхід. У компанії розпочали зі створення внутрішніх політик і навчальних матеріалів, але швидко зрозуміли, що цього недостатньо. Як зазначила HR-бізнес-партнерка Катерина Зубенко, відповідальність за ветеранську програму мають нести керівники всіх рівнів і кожен працівник компанії.
Не менш цікавим виявився й практичний досвід. Спочатку компанія планувала спрямувати основні ресурси на психологічну підтримку. Проте після запуску програми з’ясувалося, що працівники значно частіше потребують юридичних консультацій, допомоги з оформленням документів або вирішення побутових питань. Як влучно підсумувала Катерина Зубенко: «Не потрібно придумувати, що саме необхідно людині. Іноді достатньо просто запитати».
Водночас важливо пам’ятати, що підтримки потребує не лише сам ветеран. Родини військовослужбовців, сім’ї полонених, зниклих безвісти чи загиблих також залишаються частиною трудових колективів. І роботодавці дедалі частіше враховують цей аспект, розширюючи програми підтримки на найближче оточення своїх працівників.
Для держави цей процес означає необхідність переходу від окремих програм підтримки до комплексної політики професійної реінтеграції.
Йдеться про розвиток систем перекваліфікації, стимулювання роботодавців, підтримку ветеранського підприємництва, поширення успішних корпоративних практик і формування сучасних стандартів роботи з ветеранами. Не менш важливо створювати умови, за яких бізнес не залишатиметься сам на сам із цими викликами, а матиме доступ до методичних рекомендацій, навчання та партнерських програм.
Повага — це не лише слова
Україна вже зробила великий крок у формуванні культури поваги до захисників і захисниць. Але наступний етап значно складніший. Він потребує системних змін у державних інституціях, бізнесі та суспільстві. Справжня повага до ветерана проявляється не лише в подяці за службу. Вона проявляється у створенні такого середовища, де людина після повернення з війни може реалізувати свій досвід, професійний потенціал і бачити перспективу розвитку.
Дуже влучно про це сказала заступниця голови КМДА Марина Хонда: «Ми вже настільки поєднані, що не можна говорити, хто до кого має адаптуватися. Ми вже є єдиним цілим».
Мабуть, саме ця думка найкраще підсумовує зміни, які сьогодні переживає Україна. Ми поступово відходимо від моделі, у якій лише ветеран повинен навчитися жити в цивільному суспільстві. Натомість формується новий підхід, де держава, бізнес і суспільство також змінюються, створюючи умови для повноцінної реалізації потенціалу своїх захисників.
