Останні кілька років в Україні сформувався своєрідний суспільний консенсус: після завершення військової служби ветеран повинен мати можливість швидко повернутися до мирного життя, а одним із головних елементів такого повернення є робота. Саме тому держава запровадила низку програм підтримки роботодавців, розширила можливості професійного навчання, запустила грантові механізми для започаткування власної справи, розвиває інституцію помічників ветеранів та ветеранські простори. Бізнес також дедалі активніше заявляє про готовність наймати людей із військовим досвідом.
Усе це вже дає результат.
Дослідження Work.ua та Superhumans показує, що ринок праці фактично відкрився для ветеранів. 93% роботодавців уже мали досвід найму кандидатів із військовим досвідом або принаймні розглядали їхні кандидатури, а 78% ветеранів після звільнення зі служби проходили співбесіди. Це означає, що головний бар’єр, який ще кілька років тому здавався майже неподоланним, поступово зникає. Ветеран і роботодавець зустрічаються.
Результати дослідження можна подивитись тут
Водночас це ж саме дослідження фактично ставить під сумнів один із головних критеріїв, за яким ми звикли оцінювати успішність ветеранської політики. Ми часто говоримо про кількість працевлаштованих ветеранів, кількість створених вакансій або обсяг державної підтримки. Але чи справді ці показники демонструють успішність повернення людини до мирного життя? Очевидно, що ні.
Якщо понад 38% ветеранів залишають своє перше місце роботи менш ніж через три місяці після працевлаштування, то проблема полягає вже не у пошуку роботи. Вона полягає у тому, чи змогли ми створити умови, за яких людина захоче залишитися, професійно розвиватися та будувати своє майбутнє саме в цій компанії.
Саме тому сьогодні настав час говорити не лише про працевлаштування ветеранів, а про їхню професійну інтеграцію.
Це значно ширше поняття. Воно охоплює не тільки момент підписання трудового договору, а весь шлях людини після демобілізації — адаптацію в новому колективі, взаємодію з керівником, можливість навчатися, професійно зростати та використовувати набутий військовий досвід як перевагу, а не як обставину, яку потрібно приховувати.
Особливо цінним у цьому дослідженні є те, що воно зміщує акцент із ветерана на саму організацію. Дуже часто в публічному просторі можна почути, що саме ветерану необхідно адаптуватися до цивільного життя. Насправді ж адаптація завжди є двостороннім процесом. Людина звикає до нового робочого середовища, але й саме середовище повинно бути готовим прийняти людину з унікальним життєвим досвідом.
Показово, що серед випадків, коли причиною звільнення ставала неготовність компанії, у двох третинах ситуацій проблема виникала саме на рівні безпосереднього керівника або робочої команди. Це означає, що вирішальне значення мають не красиві корпоративні декларації, а щоденна культура взаємодії всередині колективу.
Не менш показовими є результати щодо підготовки HR-фахівців. У компаніях, де рекрутери проходили спеціалізоване навчання щодо роботи з ветеранами, успішність найму майже вдвічі вища, ніж там, де такого навчання не було. Йдеться не про формальну статистику, а про дуже практичний висновок: інвестиції у знання людей, які відповідають за найм та адаптацію персоналу, часто дають значно більший ефект, ніж будь-які разові фінансові стимули.
Водночас дослідження демонструє ще одну проблему, про яку поки що говорять недостатньо. Значна частина ветеранів не вважає свій військовий досвід цінним для цивільного роботодавця. Більше половини кандидатів у резюме лише згадують факт служби, не пояснюючи, які компетенції вони отримали, а майже половина взагалі не знає, як описати цей досвід зрозумілою для бізнесу мовою. У результаті роботодавець часто не бачить управлінських, організаційних чи комунікаційних навичок, які людина здобула під час служби. Це питання має значно ширше значення, ніж може здатися на перший погляд. Війна сформувала в Україні сотні тисяч людей, які приймали рішення в умовах невизначеності, керували колективами, відповідали за складні логістичні процеси, працювали в умовах надзвичайного стресу та швидко навчалися новому. Для сучасної економіки це надзвичайно цінний людський капітал. Завдання держави, бізнесу та освітніх інституцій полягає в тому, щоб допомогти правильно “перекласти” ці компетенції мовою цивільного ринку праці.
Не менш важливим є і подолання стереотипів. Майже половина роботодавців висловлює побоювання щодо психологічного стану ветеранів, хоча лише третина з них має власний досвід роботи з людьми, які повернулися зі служби. Це свідчить про те, що багато рішень досі ухвалюються не на основі практичного досвіду, а під впливом припущень або суспільних міфів.
Усе це означає, що ветеранська політика поступово входить у новий етап свого розвитку. Якщо донедавна її головною метою було допомогти ветерану знайти роботу, то тепер ключовим завданням стає створення умов для довгострокової професійної реалізації. Це потребує іншого підходу до взаємодії держави, бізнесу й громадянського суспільства. Необхідно навчати керівників і HR-фахівців, розробляти сучасні інструменти оцінки військових компетенцій, поширювати успішні практики адаптації, а також значно активніше інформувати роботодавців про державні програми підтримки, про існування яких сьогодні багато хто навіть не знає.
Україна неминуче стане країною великої кількості ветеранів. Саме тому питання їхньої професійної реалізації вже давно перестало бути виключно соціальною темою. Воно безпосередньо стосується економічного розвитку держави, продуктивності ринку праці та конкурентоспроможності українського бізнесу. Справжнім показником успішності ветеранської політики має стати не кількість укладених трудових договорів. Набагато важливіше, щоб через рік після повернення зі служби ветеран мав стабільну роботу, можливість професійно зростати, відчував повагу до свого досвіду і розумів, що його місце в мирному житті є не менш важливим, ніж було його місце у захисті держави.
